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高效團隊管理=帶好隊+用好人

時間:2016-01-20 10:55:33  來源:http://www.ahchl.com  作者:XSJ

 判斷一名管理者是否稱職,不在于他個人如何完成工作,而是看他是否具備組織團隊成員共同完成任務或實現目標的能力。當管理者將團隊績效低下的責任轉移到員工身上時,這就是管理無能的表現。美國當代最成功的企業家、通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇曾說:“最偉大的領導人、一流的管理者,都懂得如何帶好隊伍用好人。”——這就是答案。要實現高效的團隊管理,就必須掌握這一技術。

    1、帶好隊
    想集團董事局主席柳傳志說過:“我的工作只有三項:搭班子,做戰略,帶隊伍”,他把搭班子放在三項工作的首位。何謂搭班子?我想就是建設團隊。
    何一個組織想獲得成功,僅僅依靠優秀的個人是不行的,必須依賴自己的最近、最直接的領導班子,通過他們帶領下屬完成總經理的戰略部署,因為“管理是讓別人干活的藝術”。如毛澤東固然偉大,是幾百年才出來的一位天才,但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持,中國獲得解放恐怕也會大打折扣。
    所以說,團隊力量遠大于一群人的簡單相加。對于領導來講,應該多創造機會給你的部下,讓他們有機會承擔更多的職責。對于下級來講,應該多替你的上級分擔責任,鍛煉自己的能力。
    究其原因,山雀鳥之所以能夠群體學會繼續穿破鋁制封裝就在于:在年幼時期,他們就開始習慣群體行動,數量約八到十只的編隊方式,以一個不變的隊形在鄉間成群飛行,并能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類,勢力范圍內是不允許其它雄鳥侵入,遭遇威脅之際,才會發出警告叫聲,彼此沒有太多交集,基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學習互助,較彼此采敵視態度的紅知更鳥,更快的能夠擁有加速學習的效應,從而使自己擁有更多生存空間與進化。
    無論什么車總會出現問題的,無論你有多名貴,就像團隊一樣,無論你有多大名氣,有多大能量,團隊工作中總會出現這樣或那樣的問題。
    團隊也是一個成熟的產品,它分別具備精神層次與功能層次的內容。一個優秀團隊更多的不是因為功能層次而結合,而是因為精神層次而結合,正所謂“臭味相投”,“道不同,不相謀”。
    老師培訓的時候常講的故事:有一位神父天天傳教布道,教人一心向善。有一天,一個人向神父唱反調:神父,天天說天堂地獄一念間,去過嗎?說天堂好過地獄,認為地獄好過天堂。說呢?反正你沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄,不知道怎么回答。只好向上帝祈禱:上帝,請您告訴我天堂和地獄有什么不同,不然弟子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業務員(神父)遇到困難,竟然顯靈說:天堂和地獄的區別是天機不能泄露的這樣吧,帶你去看看,自己去感悟吧。嘩的一聲到地獄,只見個個面黃肌瘦,愁眉苦臉,原來他圍著一口大鍋要喝湯,但是勺子太長了自己怎么喝也喝不到又嘩的一聲到天堂,只見個個紅光滿面,有說有笑,原來他也圍著一口大鍋喝湯,雖然同樣是長勺,但是勺給我喝,勺給你喝,不亦樂乎。
    當然,這是一個寓言故事。事實上在生活當中,單打獨斗的時代確實已經過去。諾貝爾獎設立的前25年,合作獲獎的只有41%現在合作獲獎的已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領公牛隊獲得6次NBA總冠軍的奇跡,也是要靠團隊才能創造的!國內,IT巨頭聯想集團為了應對強大的國際競爭對手,提出要打造一支如狼似虎的團隊,簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。
2、用好人
    事業興衰,人才為本。這是大家公認的真理。“尊重知識、尊重人才”也作為一種社會公德被人們所接受。在用人問題上,毛澤東曾經說過:“政治路線確定之后,干部就是決定因素。因此,有計劃的培養大批新干部,就是我們的重要任務。”毛澤東在這里講的政治路線,對于企業來說,就是經營管理的重大決策,是企業發展的方向問題。而干部隊伍的建設,就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上,尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是,不計其數。從朱熹的“等閑識得東風面,萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻,不拘一格降人才”;從劉邦重用“初漢三杰”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮,還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世,以及被后人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言,都充分說明了想成就事業的人對人才的渴求是多么的強烈!
    “選對人,育成人,用好人,留住人”短短的12個字,不知道凝聚了企業老板多少的心血,蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道,從茫茫人海中尋尋覓覓,百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時的企業文化同化培訓,到崗位職責范圍內的各項工作任務所必須的相關知識與技能的培訓、在職輔導、工作歷練……點點滴滴,滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業興趣的工作,幫助員工設定工作目標,規劃工作計劃,界定要達成的工作標準,設計工作結果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職,體現出每個崗位所應體現的價值,企業在用人方面真可謂是嘔心瀝血,費盡心機!而企業最怕的,就是員工一旦羽翼豐滿,修煉成人,得道成仙,就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了,倘若是被高薪誘至對手旗下,公然與老東家唱起對臺戲,那可就非同一般之舉了。不過既然“背信棄義”一詞已在當代職場辭海里消失,那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上,企業就只有大口吐血的份了!
    越是有能力的人,越是面臨著外界更多的誘惑,越是有資本跳來跳去,選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生,在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時,也比他人多了一份危機感。留住人才,其實也與留住美妻一樣,決不能在門口設一衛士,橫刀立馬,橫眉冷目:想走?我這里壓著你的畢業證、戶口本呢,我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走,到了我這地盤上,你是來得去不得了!這硬的一套,早就過時了,新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態度,只要履行了正常的手續,沒什么違法亂紀的小辮子抓在企業手里,員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈,而且弄不好企業還要被訴之法庭。企業留人,就只有下軟功夫,規范內部管理,尤其是提高各級主管的職業素養與管理水平,以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時,讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作,達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界,才是留人的最高境界。
    對于有著突出貢獻的員工,企業不僅想要留住其人,更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多,諸如工作性質、領導行為、文化氛圍、個人發展、人際關系、薪酬福利、工作環境等多種因素。企業只有規范內部管理水平,提高人員的整體素質,構建以能力、業績為導向的業績管理體系,在組織內創造和諧、積極、向上的文化氛圍,使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關注與關愛,才能夠激發員工敬業愛崗、主動工作的熱情,以及以司為家的企業情懷。
實踐證明,選好人、用好人,是事業成功的重要保證;反之,如果選人、用人不當,不僅對事業發展不利,而且還有可能葬送整個事業。那么,我們如何才能做到選好人、用好人,保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為,首要的一點就是要制定一套科學合理的選人用人標準,明確選人、用人的原則。
    從根本上講,選人和用人的標準無非是兩個方面,一是德,二是才。這里的德主要是指干部的政治標準和思想品質;才主要是指生產力標準和工作業績。干部有德無才,不能用;有才無德,不能重用。只有德才兼備,才能算作是一個好干部。唐朝大臣魏征,把才與行結合起來,主張才行兼備;宋代政治家司馬光在前人的基礎上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要注重德才兼備的道理。


 
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